Outils de l'entreprise face à la crise COVID-19
| Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) | Plan de Départs Volontaires autonome (PDV) | Rupture conventionnelle collective (RCC) | Accord de performance collective (APC) | |
|---|---|---|---|---|
| NECESSITE D’UN MOTIF ECONOMIQUE | OUI | OUI | NON | NON |
| EFFECTIF | Sociétés avec au moins 50 salariés qui envisagent le licenciement d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours | Sociétés avec au moins 50 salariés qui envisagent la rupture du contrat de travail d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours | La conclusion d’un accord de RCC est ouverte à toutes les sociétés sans condition d’effectif | La conclusion d’un APC est ouverte à toutes les sociétés sans condition d’effectif |
| INSTRUMENT LEGAL | Accord collectif majoritaire ou document unilatéral de l’employeur / possibilité accord collectif majoritaire partiel complété par un document unilatéral | Accord collectif majoritaire ou document unilatéral de l’employeur / possibilité accord collectif majoritaire partiel complété par un document unilatéral | Accord collectif (conclusion selon les modalités dérogatoires possibles) | Accord collectif (conclusion selon les modalités dérogatoires possibles) |
| CSE | Information-consultation du CSE + désignation d’un expert - Délais de consultation PSE : 2mois maximum (si moins de 100 licenciements envisagés) 3mois (si 100 à moins de 250 licenciements envisagés) 4mois (si plus de 250 licenciements sont envisagés) A minima : 2 réunions espacées de 15 jours Expertise dans ce délai préfixe, avec remise du rapport au plus tard 15 jours avant l’expiration de ce délai | Information-consultation du CSE + désignation d’un expert - Délais de consultation : 2 mois maximum (si moins de 100 ruptures envisagées) 3 mois (si 100 à moins de 250 ruptures envisagées) 4 mois (si plus de 250 ruptures sont envisagées) A minima : 2 réunions espacées de 15 jours Expertise dans ce délai préfixe, avec remise du rapport au plus tard 15 jours avant l’expiration de ce délai. | Information du CSE Suivi de la mise en œuvre de la RCC : consultation régulière du CSE avec avis transmis à la Direccte | Information du CSE Désignation d’un expert par le CSE pour assister les OS dans la négociation de l’accord (même expert-négociation que pour un PSE) |
| ROLE DE L’ADMINISTRATION DU TRAVAIL | Contrôle strict à défaut d’accord avec les organisations syndicales (homologation DU 21 jours) Contrôle plus restreint en cas d’accord (validat° 15 jours) Le délai court à compter du courrier de complétude | Contrôle strict à défaut d’accord avec les organisations syndicales Contrôle plus restreint en cas d’accord Délai court à compter du courrier de complétude | Contrôle strict par l’administration du travail (validat° 15 jours à compter du courrier de complétude) | Aucun – dépôt de l’accord collectif dans les conditions règlementaires |
| SALARIES VISES | Les salariés appartenant aux catégories professionnelles visées par le projet de licenciement | Salariés volontaires / Possibilité de n’ouvrir le volontariat qu’à certaines catégories de salariés y compris ouverture sur des postes | L’accord collectif détermine la population éligible à l’accord | L’accord peut concerner tous les salariés de l’entreprise |
| NOMBRE DE SALARIES VISES | Déterminé par accord collectif ou par document unilatéral de l’employeur + Livre 2 | Déterminé par accord collectif ou par document unilatéral de l’employeur + Livre 2 | Déterminé par l’accord collectif | Déterminé par l’accord collectif |
| APPLICATION DES CRITERES D’ORDRE | Oui | Non mais critères de départage entre les candidats | Non mais critères de départage entre les candidats | Non |
| MESURES D'ACCOMPAGNEMENT | Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement + Obligation de construire des mesures d’accompagnement proportionnées aux moyens du groupe (aide à la formation, création d’entreprise, indemnité différentielle de reclassement, aide au déménagement, et souvent indemnité supra) | Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement + Obligation de construire des mesures d ’accompagnement proportionnées aux moyens du groupe (aide à la formation, création d’entreprise, indemnité différentielle de reclassement, aide au déménagement, et souvent indemnité supra) | Indemnité légale ou conventionnelle Bien entendu, la signature de l’accord de RCC sera subordonnée par les syndicats aux propositions de la Direction en matière d’accompagnement | Indemnité légale ou conventionnelle Obligation de prévoir des mesures d’accompagnement des salariés refusant la modification de leur contrat de travail Abondement par l’employeur à hauteur de 3000 € au CPF |
| OBLIGATION DE RECLASSEMENT | Oui, reclassement interne et externe obligatoires | Reclassement interne : non si l’employeur exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs de réduction d’effectifs Reclassement externe : oui | Oui, reclassement externe | Non |
| OBLIGATIONS SPECIFIQUES DE RECLASSEMENT (CSP ou CR) | Oui | Oui | Non, mais souvent demandé en pratique (congé de mobilité, visé expressément par le texte s’agissant de la RCC) | Non, mais souvent demandé en pratique (congé de mobilité, visé expressément par le texte s’agissant de la RCC) |
| PRIORITE DE REEMBAUCHAGE | Oui | Oui | Non | Non |
| SORT FISCAL DES INDEMNITES DE DEPART | Exonération d’impôt sur le revenu | Exonération d’impôt sur le revenu | Exonération d’impôt sur le revenu | Exonéré d’impôt sur le revenu dans la limite du montant le plus élevé de (i) l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement sans limitation, (ii) le double de la rémunération annuelle brute de l’année précédant la rupture ou 50% du montant versé dans la limite de 6 PASS |
| SORT SOCIAL DES INDEMNITES DE DEPART | Exemption partielle dans la limite de 2 PASS (équivalent en 2020 à 82.272 €) Non assujettissement au forfait social | Exemption partielle dans la limite de 2 PASS (équivalent en 2020 à 82.272 €) Non assujettissement au forfait social | Exemption partielle dans la limite de 2 PASS (équivalent en 2020 à 82.272 €) Non assujettissement au forfait social | Exemption partielle dans la limite de 2 PASS (équivalent en 2020 à 82.272 €) Non assujettissement au forfait social |
Avantages
| PSE | PDV | RCC | APC |
|---|---|---|---|
| Permet une réduction d’effectif dans un temps contraint en maîtrisant globalement le calendrier | Réduire l’effectif sans procéder à des licenciements contraints Voie unilatérale possible en l’absence d’accord avec les syndicats | Réduire l’effectif sans avoir à invoquer un motif économique Aucun départ contraint | Imposer la modification des contrats de travail des salariés (en matière de durée du travail, de rémunération et de conditions de mobilité géographique et professionnelle) |
| Voie unilatérale possible en l’absence d’accord avec les syndicats Pas d’accord des salariés requis | Risque contentieux avec les salariés faible (le motif économique ne peut pas être contesté) | Risque contentieux avec les salariés faible Meilleure image de l’entreprise Dialogue social préservé | Le salarié qui refuse est licencié. Ce licenciement est automatiquement pourvu d’une cause réelle et sérieuse (licenciement sui generis) |
| Garantie d’atteinte de l’organisation cible | Meilleure image de l’entreprise | Pas d’expertise prise en charge par l’entreprise | Risque contentieux très faible |
| Dialogue et climat social préservés |
Inconvénients
| PSE | PDV | RCC | APC |
|---|---|---|---|
| L’accord des syndicats n’est pas nécessaire mais la validation par la DIRECCTE est plus simple à obtenir avec la signature d’un accord collectif majoritaire (PSE seulement) | L’accord des syndicats n’est pas nécessaire mais la validation par la DIRECCTE est plus simple à obtenir avec la signature d’un accord collectif majoritaire | Nécessite obligatoirement l’accord des syndicats (accord majoritaire) s’il y a des syndicats dans l’entreprise. | Nécessite un accord collectif, donc des mesures d’accompagnement élevées (contreparties exigées par les organisations syndicales pour signer l’APC) |
| Chronophage pour la Direction (préparation, info/consult° CSE, relations Direccte…) | Chronophage pour la Direction | Risque de voir les meilleurs partir et les moins bons rester. Difficulté à cibler les volontaires au départ. | Se conçoit uniquement dans un contexte de modification du contrat de travail (typiquement changement de lieu de travail), et non dans un contexte de pure réduction d’effectif |
| Coût expertise + coût mesures d’accompagnement | Coût expertise + coût mesures d’accompagnement | ||
| Risque contentieux élevé Risque d’image | Risque de voir les meilleurs partir et les moins bons rester. Difficulté à cibler les volontaires au départ. | Risque de ne pas atteindre l’objectif de réduction d’effectif au moyen de la RCC. La RCC étant exclusive de tout licenciement contraint, il n’est pas certain que l’employeur puisse alors recourir à un licenciement contraint | |
| Climat social dégradé | Pas de garantie d’atteinte de l’organisation cible | Difficulté à mettre en œuvre de manière rapide, eu égard à l’aléa de la négociation | Difficulté à mettre en œuvre de manière rapide, eu égard à l’aléa de la négociation |
