Actualité sociale - septembre / octobre 2020
BREVES SOCIALES
Inaptitude, reclassement et maladie non professionnelle.
La méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l’employeur de consulter les institutions représentatives du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, Cass. Soc., 30 septembre. 2020, n°19-11.974.
Heures complémentaires et risque de requalification.
Lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein, Cass. Soc., 3 février. 2021, n°19-13.339.
Absence de levée d’une clause de non-concurrence et transaction.
Une transaction peut couvrir l’absence de levée d’une clause de non concurrence dès lors que dans les termes de cette transaction les parties déclarent être remplies de tous leurs droits, mettre fin à tout différend né ou à naître et renoncer à toute action en lien avec l’exécution ou la rupture du contrat de travail, Cass. Soc., 17 février. 2021, n°19-20.635.
La Covid-19 est désormais reconnue comme maladie professionnelle
Reconnaissance de la Covid-19 comme maladie professionnelle | Décret du 14 sept. 2020
La reconnaissance d’une affection liée à la Covid-19 comme maladie professionnelle est désormais facilitée pour les professionnels exerçant dans le secteur de la santé, par la création de deux nouveaux tableaux issus d’un décret du 14 septembre 2020. Ce texte aménage également une procédure de reconnaissance « hors tableaux », notamment pour les travailleurs dits de « deuxième ligne ».
La procédure de reconnaissance de l’affection Covid-19 en maladie professionnelle concerne les personnes et les situations suivantes :
- Les professionnels exerçant dans le secteur de la santé peuvent bénéficier d’une reconnaissance si leur contamination au Covid-19 a eu lieu dans le cadre de leur travail et a entrainé une affection respiratoire grave avec recours à l’oxygénothérapie ou à toute autre forme d’assistance respiratoire.
- Les personnes qui ne travaillent pas dans le secteur de la santé peuvent demander une reconnaissance en maladie professionnelle si elles ont contracté la Covid-19 dans le cadre de leur travail et si la maladie a entrainé une affection grave. Leur demande sera examinée par un comité d’expert médicaux.
La reconnaissance en maladie professionnelle de la Covid-19 permet de bénéficier d’un remboursement des soins à 100% sur la base du tarif de la Sécurité sociale mais aussi d’indemnités journalières plus avantageuses que lors d’un arrêt de travail de droit commun.
Selon l’arrêté du 16 septembre, publié au JO du 7 octobre, le financement de ces dépenses sera assuré de manière mutualisée entre tous les employeurs.
Nomination du nouveau directeur général du travail
A la suite de la démission de Monsieur Yves Struillou en raison d’un désaccord avec la ministre du travail, Monsieur Pierre Ramain a été nommé, le 7 octobre dernier, Directeur Général du Travail. Membre du Conseil d’État depuis mars 2017 où il est rapporteur à la section du contentieux et à la section sociale, Pierre Ramain a été de 2015 à 2017 conseiller Travail, Emploi et Dialogue social au cabinet du Premier Ministre. Il est notamment auteur d’un rapport sur la restructuration des branches professionnelles.
28 jours
A compter du 1er juillet 2021, les pères devraient disposer de 28 jours de congé paternité après la naissance de leur enfant au lieu de 14 aujourd’hui. Sur ce mois de congé, une période de 7 jours sera obligatoire. L’option retenue pour aboutir à ce doublement serait de maintenir un congé de naissance de 3 jours à la charge de l’employeur et d’allonger la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant à 25 jours, pris en charge par la Sécurité sociale.
Derniers mois pour remplir l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
Tout employeur d’au moins 20 salariés doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6% de l’effectif total. Depuis le 1er janvier 2020, l’unité d’assujettissement n’est plus l’établissement mais l’entreprise, ce qui a pour effet d’élargir l’obligation. Les entreprises nouvellement créées, ou celles dont l’effectif a récemment atteint le seuil de 20 salariés, disposent d’un délai de 3 ans avant d’être soumises à cette obligation.
Seuls les emplois directs satisfont l’obligation.
Cette obligation doit être remplie avant le 31 décembre 2020.
Si l’employeur ne respecte pas son obligation et n’atteint pas le taux d’emploi des travailleurs handicapés de 6% à cette échéance, il devra verser une contribution annuelle pour chaque bénéficiaire qui aurait dû être employé.
La déclaration annuelle devra être faite dans la DSN de juin 2021.
